Aktionsprogramme zu BBS oder BBSH

Das Institut für Schulung und Medienentwicklung sendet
mit erlebnis- und handlungsorientierten Methoden
Botschaften an erwachsene Zielgruppen,
die eine gewünschten Verhaltensänderung beabsichtigen.
Mittelfristig ergibt sich daraus eine behutsame Entwicklung
der Sicherheit- und Gesundheits- bzw. Unternehmenskultur.

Echte Sicherheits- und/oder Gesundheitskultur zu entwickeln ist ein lang andauernder Prozess, der nicht per Anweisungen implementierbar ist.  'Kultur' im eigentlichen Sinne,  ist über Generationen aus den Bedürfnissen der beteiligten Menschen gewachsen . Solcherart kulturbasiertes Verhalten ändert sich nur mit behutsamer Einflussnahme und Ausdauer.

Zu viele Detailregeln entmündigen und führen zu weniger Eigenverantwortung.
Zu viel Überwachung von Regeleinhaltungen degradieren die Führungskraft und/oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit zum Polizisten.

Verhaltensmuster zu trainieren ist ein immer währender Vorgang, der durch Fluktuation momentaner Befindlichkeit oder Risikounterschätzung wieder abflaut und damit ständig neu untermauert werden muss. Technische Maßnahmen haben den Charme, dass sie mit einem Lösungsansatz dann für immer erledigt sind. Organisatorische Losungen sind zudem kostengünstiger.

Wenn Sicherheitskultur eine Teilmenge der Unternehmenskultur ist, muss der gegenseitige Einfluss Berücksichtigung finden. BBS/H sehen die Akteure des Institut Input als einen Prozess der Personalentwicklung. Es liegen positive Erfahrungen bei der Begleitung von Unternehmen durch verzahnte Beratung, Seminare und Coaching vor.
Die Reise zu 0-Unfällen'.

Mit der Kampagne 'TatKraft 2011' (ff) wird ein Jahresprogramm aufgestellt, die Ergebnisse evaluiert und der Prozess sukzessiv fortgesetzt.

Die höchste Form der Sensibilisierung und Gesundheits- und Sicherheitskultur ist erreicht, wenn es gelingt, dass eine hohe Quote von Mitarbeitern sich konstruktiv mit erkannten Risiken auseinander setzt und aktiv nach Lösungen sucht.

Ziel ist es, den Anteil der Verbesserungsvorschläge zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erhöhen und die Breite der Mitwirkung in der Belegschaft zu vergrößern. Alle Kampagnen des Instituts Input haben diesen Gedanken implementiert. Es wurden Instrumente erarbeitet, mit denen dieser Prozess unterstützt werden kann:

Die Begriffe: Moment mal, Augenblick mal, Stopp o. ä. zitieren diverse Methoden Verhaltensbeobachtung durchzuführen und entsprechende Korrekturmaßnahmen einzuleiten.

Die Methode 'StandPunkt' wurde vom Institut Input unter Berücksichtigung der Wertschätzung des Mitarbeiters entwickelt. Momentane Befindlichkeiten  (Oma gestern gestorben, im Lotto gewonnen) werden berücksichtigt.
Es wird ein Verhaltenskodex definiert und vereinbart.

Führungskräfte werden persönlich und individuell auf ihrem prozesshaften Entwicklungsweg begleitet. Gruppencoaching gestattet Rückmeldungen und Lösungswege auf Strömungen und Spannungen. Ständige Feedback-Gespräche und itterative Nachjustierungen gestatten den nachhaltigsten Weg zu einer Persönlichkeitsentwicklung.

Mit dem Konzept 'ArgusAuge' wird versucht, Empfindungen aus den Köpfen zu treiben, dass es sich bei der Erfassung von Beinahunfällen um den Nachweis der Existenzberechtigung der Arbeitsschutzabteilung und reine Arbeitsbeschaffung handelt.

Es wird verdeutlicht was mit einem Beinahunfall gemeint ist und wie man ihn aufspüren kann. Entsprechende Slogans oder Leitfragen helfen zu konkretisieren und greifbar zu machen.

Mit dem Projekt BrückenSchlagen wird der Teamgedanke gefördert und gegenseitiges aufeinander Achten unterstützt. Wenn Korrektur und Verhaltenshinweise Ernst genommen werden sollen, muss eine positive und vertrauensvolle Beziehung aufgebaut werden. Systeme auf Anweisung ergeben Belehrungen, Abwehr, Ärger zur Folge und sind kaum Nachhaltig.

Gruppenarbeitsstrukturen oder temporär zusammengestellte Gruppen werden moderiert und gecoacht und dadurch in Lage versetzt, komplexe Situationen zu durchdringen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. 

Ein System horizontaler Gruppen innerhalb der Hierarchieebenen sowie verbindende vertikale Gruppen zur Realisierung bilden ein Instrument, das die Bedürfnisse der Belegschaft wiederspiegelt und deshalb höhere Akzeptanz genießt.

Wenn Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen sollen,
müssen sie in die Lage versetzt werden,
--- Risiken frühzeitig zu erkennen,
--- realistisch zu bewerten und
--- angemessene Bewältigungsstrategien zu ergreifen. 

Um das Grundmuster der Gefährdungsbeurteilung in die Mannschaft zu tragen, wurde die Kampagne RisikoFreude (und Bewältigung) entwickelt, ein erster Schritt auf dem Weg zu mehr Risikobewusstsein.

Das Seminar für Führungskräfte, die in der Verantwortung stehen unsichere Verhaltensweisen korrigieren zu müssen, reflektiert eine Momentaufnahme über die Bedingungen nachhaltiger Korrekturgespräche.

Praktische Übungen und Instrumente zur Übertragung in den Tagesablauf
unterstützen einen Entwicklungsprozess. 

Das Weltbild, das Menschenbild oder 'wie sehe ich die Mitarbeiter in unserem Unternehmen' ist ganz entscheidend dafür, ob Augenhöhe aufgenommen oder zugelassen werden kann. Der Wert der Arbeit muss beiderseitig über die Hierarchiestufen hinweg geschätzt werden.

Die Führungskraft als Coach der Ressourcen und Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters muss seine Rolle finden.

Coachingprozesse gestatten Reflektionen und regelmäßige Feedbacks über Entwicklungsprozesse.

Mit Hilfe von Ansichtskarten werden verbindliche Vereinbarungen getroffen. Gegenseitige Verhaltensbeobachtungen werden auf der Karte dokumentiert und sind damit überprüfbar.