TatKraft

Die Idealvorstellung einer 'Sicherheitskultur' oder 'Gesundheitskultur':
Jeder Mitarbeiter steht jedem Kollegen hilfreich und gegebenenfalls immer beratend und korrigierend zur Seite.
Um eine solche Atmosphäre zu schaffen bedarf es wiederum hoher Sozialkompetenz, eines ausgeprägten Vertrauens, gegenseitiger Wertschätzung und gefestigter Freundschaft.

Eine weitere theoretische Vorstellung beinhaltet, dass jeder Mitarbeiter vor Beginn jedweder Tätigkeit eine persönliche Gefährdungsbeurteilung durchgeführt.
Diese Vorstellung setzt eine hohe Kompetenz und Mündigkeit voraus.

Wenn die Sicherheitskultur und die Gesundheitskultur als eine Teilmenge der Unternehmenskultur betrachtet werden, schwingen sich 'Sicherheit + Gesundheit' auf, die Unternehmenskultur zu ändern. Dies kann nicht ohne Einbeziehung und Mitwirkung der Unternehmensleitung, des Personalmanagements, der Personalentwicklung gelingen. Im Idealfall gehört die Sozialberatung ebenfalls ins Boot. Der Arbeitsschutz kann in diesen Prozess der Motor sein und damit eine exponierte Stellung einnehmen.

Strenge Formen der Überwachung, Kontrolle und Bestrafung können als  befohlene 'Kultur' bezeichnet werden. Bleibt diese Kultur auf einem gleich bleibenden Niveau bestehen, verliert sie an Wirkung, da Ventile gesucht und gefunden werden. Soll eine restriktive Kultur wirksam bleiben, muss der Druck ständig gesteigert werden und erreicht irgendwann Grenzen der Reaktanz (innere Kündigung, Präsentismus usw.). Nach der 80/20 -Regel steigt zudem der Überwachungs- und Kontrollaufwand im Verhältnis zu den erreichten Effekten immer weiter an (Konsequenzen-Management). Solche Vorgehensweisen sind kurzfristig erfolgreich und in Unternehmen mit hohem Standardisierungsgrad und geringem Bildungsniveau empfehlenswert. Wird der Kontrolle- und Bestrafungsdruck zurückgenommen, muss damit gerechnet werden, dass die Systeme in sich zusammenfallen.

Soll oder muss mitdenken und mitwirken der Mitarbeiter gefördert werden, weil für die Art der Tätigkeit kompetente und mündige Mitarbeiter benötigt werden, die eigene Entscheidungen treffen können, muss sich eine Kultur aus den Bedürfnissen der beteiligten Menschen und der Arbeit entwickeln. Werden Rahmenbedingungen gestaltet, Führungskompetenz entwickelt und Beteiligung favorisiert, ist eine Kultur langlebiger und gegen äußere Einflüsse beständiger. Zum gegebenen Zeitpunkt kann der Kontroll- und Steuerungsaufwand zurückgenommen werden. Ein solcher
Prozess kann nur gemeinsam mit den oben genannten betrieblichen Entscheidern
vollzogen werden.

Bezogen auf den Arbeitsschutz existiert bereits eine längere Tradition Verhaltensregeln
aufzustellen und für dessen Einhaltung zu sorgen.
Gesundheit hingegen wird häufig noch als 'Privatsache' angesehen und entzieht sich
weitgehend der Kontrolle und Steuerung.
Die Entwicklung einer Gesundheitskultur kann dementsprechend nur
auf günstige Rahmenbedingungen, Motivation und Anreize basieren.